基本案情

老张在某材料公司担任操作工。自2023年11月起，老张以身体不适为由，开始拒绝执行领班安排的工作，实际工作量仅达到标准量的15%，且经常在休息区域逗留，不到指定工位报到。

该公司《员工工作规则》明确规定：“加班须事先填写申请单，经主管批准后方可加班，私自加班公司不予认可。”老张在明知该规定的情况下，未经部门同意，多次在休息日自行到公司“加班”。但到岗后，老张并未投入实际生产工作，而是在现场休息。

公司主管、人事专员等多次向老张释明加班规定，表示公司优先将加班机会提供给工作效率高的员工，并支付合理的加班费及奖金。鉴于老张近期身体状态不佳、工作产能较低，公司自2023年12月16日起暂停其加班资格，要求周一至周五正常出勤，周末休息。同时建议其若身体不适，应及时请假就医。

老张对此却不予理会。在随后一个月内，他先后七次在休息日自行到公司“加班”。但无论是工作日还是休息日，他都效率低下，几乎无作业量。

为此，公司依据《员工工作规则》，对老张的消极怠工、不服从工作安排、擅自离岗及私自加班等行为，先后多次给予记过、书面警告等处分，并累计罚款1000元。

2024年1月16日，因老张在一年内累计受到行政处分达三次以上，公司依据《员工工作规则》中“一年内被行政处分累计三次者，公司有权解除劳动合同”的规定，向其送达了《解除劳动关系通知书》。

老张认为公司系违法解除劳动合同，经劳动仲裁前置程序后诉至法院，要求公司支付违法解除赔偿金、休息日加班费，并返还罚款。公司则认为，员工加班必须遵守审批规定，老张擅自加班且无实际产出，严重影响车间现场管理和单位管理秩序，公司处罚有据。

裁判结果

法院经审理后认为，本案存在两个争议焦点：一是公司解除劳动合同是否合法？二是公司是否应支付“擅自加班”的加班费？

关于劳动合同解除：法院认为，该公司的《员工工作规则》系经民主程序制定，内容不违反法律强制性规定，且已向老张宣导，可作为公司管理的有效依据。

老张存在消极怠工、不服从工作安排、擅自离岗及多次未经批准擅自到岗“加班”等行为，事实清楚。公司在老张前两次私自加班后仅作书面提醒，并未惩戒，但其拒不反省、继续我行我素，公司才陆续启动处罚程序。至解除劳动合同时，老张一年内累计受到行政处分已超过三次，达到了公司规定的解除条件。故公司解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。

关于加班费：用人单位执行加班审批制度的，劳动者应当予以遵守。如果劳动者在正常工作效率下，确因工作量过大无法在工作时间内完成任务、需要延长工作时间，而公司为了不支付加班费故意不批准加班申请，此时劳动者实际付出的额外劳动仍应依法认定为加班。

但本案中，老张在工作时间内的实际工作量仅为标准量的15%，并非因为任务繁重完不成，而是消极怠工、不执行工作安排。在明知加班须经审批流程的情况下，老张仍不经批准擅自到岗且无实际作业量，却要求公司支付加班费。行为表明，其私自到岗“加班”的主要目的并非提供实际劳动，而是为了获取额外报酬。该行为已影响公司的管理秩序和制度实施，因此，法院对其关于加班费的诉讼请求不予支持。

此外，关于老张要求返还罚款的请求，法院认为公司依据规章制度对老张的多次违规行为进行罚款，罚款总额1000元，金额适当，不违反法律禁止性规定，故不予支持该诉讼请求。

综上，法院判决驳回老张的全部诉讼请求。一审宣判后，老张不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法官说法

加班费制度的设立，旨在合理补偿劳动者在用人单位安排下超出正常工作时间所付出的额外劳动。劳动者主张加班工资，应当证明加班系用人单位安排，或因工作需要不得不延长工作时间，并客观存在加班事实。法院将综合审查加班行为是否受到公司或上级指令、事后是否得到确认、是否具有事实工作成果等因素，进行审慎认定。

本案中，老张的行为已超出合法维权范畴，法院不予支持其加班费主张，既是对单位规章制度严肃性的维护，也是对“无效加班”“恶意加班”等滥用权利行为的明确否定。

此外， 劳动者若因身体原因无法胜任工作，正确做法是与公司坦诚沟通，按程序申请病假、调岗等，而非采取消极怠工、脱岗、拒不执行工作安排等对抗性行为。这些行为不仅违反劳动纪律和职业道德，也严重破坏企业正常生产秩序。用人单位依规章制度解除劳动合同，属于企业自主管理权范畴。

本案提醒广大劳动者，应秉持诚信原则勤勉工作，切莫以“维权”之名行“违纪”之实。同时警示用人单位，行使管理权必须依据合法有效的规章制度，履行好公示告知程序，提前防范潜在用工风险，共同构建和谐稳定的劳动关系。

——来源：2026年4月20日，江苏法院网