2018年6月，盛某入职某供应链公司，2023年升任退货组组长，工作时间为白班。供应链公司后因组织架构调整将盛某平级调动至分拣中心，工作时间调整为夜班。盛某调岗前后实发工资无较大差距。盛某以薪资待遇降低、工作强度加大为由提出异议，不同意调岗方案。因协商未果，盛某遂向供应链公司提交《解除劳动关系通知函》，以供应链公司存在未足额支付劳动报酬为由，要求与其解除劳动合同并支付经济补偿金。盛某先后向仲裁委、法院提起主张，要求供应链公司支付经济补偿金61816.3元。

海门法院经审理认为，用人单位作为劳动关系中管理者一方，有权根据单位的经营状况、劳动者的工作情况等对劳动者进行调岗。因调岗行为直接涉及劳动者的切身利益，故用人单位对劳动者的调岗行为应具有合法性、合理性。该供应链公司以组织架构调整为由将盛某调岗至分拣中心并实际从事分拣工作，但工作时间由白班调整为夜班。新岗位的工作强度及劳动条件较原岗位均做了不利变更，公司的该项安排对盛某履行劳动合同产生重大影响，属于对劳动合同的重大变更。供应链公司向盛某发放的工资中并未考虑夜班工作时间加长，未支付夜班补贴等费用，岗位调整变相导致盛某的工资待遇降低。盛某以未及时足额支付劳动报酬为由提出被迫解除劳动关系并已履行告知程序，供应链公司应向盛某支付经济补偿金。因供应链公司对盛某主张的工资标准和工作年限均无异议，故判决其向盛某支付经济补偿金61816.3元。判决后双方均未上诉。

法官说法：

法律所保护的，是劳动者真实付出的劳动所应获得的对价。实践中，用人单位常以“调岗前后工资数额不变”为由，主张其调岗行为未降低薪酬待遇，试图以此否定调岗对劳动者权益的不利影响。然而，夜间工作对劳动者的身体健康、生活规律以及家庭生活均会产生较大影响，夜班津贴正是对这一特殊时段劳动所带来额外消耗的经济补偿。若用人单位在安排劳动者从事夜班工作后，拒不支付夜班津贴，实质上是以较低的人力成本获取了劳动者更高强度的劳动付出。这不仅损害了劳动者的合法权益，也破坏了劳动力市场的公平竞争环境。本案中，法院支持劳动者以未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并主张经济补偿金，体现了司法对劳动者在特殊时间段提供劳动价值的认可与尊重，有助于促使用人单位规范用工行为，从源头上减少此类劳动争议的发生。

——来源：2026年5月8日，江苏法院网