【案情回顾】

王女士曾任A公司安保主管，工作四年后，为寻求新的发展机会，她通过内推方式，向B公司应聘安保经理一职。历经多轮面试和筛选，王女士成功拿到录用通知书，通知书中写明了其被录用的工作岗位、入职时间及薪资报酬等。随后，王女士向A公司提出离职。怎料，办完离职手续不久，B公司便通知取消对王女士的录用。理由是王女士提供的背景调查联系人存在隐瞒其任职经历的情况。这直接导致王女士既无法入职B公司，又失去了A公司的工作。于是，王女士将B公司诉至人民法院，要求其赔偿失业期间的损失。

【人民法院裁判】

人民法院经审理认为，在订立劳动合同过程中，用人单位具有用工自主权，劳动者享有择业自主权，任何一方都不得单方强制缔约。然而，一旦进入实质性磋商阶段，无论是用人单位还是劳动者，都应以诚实信用为原则，恪守注意义务，保护信赖利益。本案中，B公司向王女士发送录用通知书，足以使王女士产生将来与B公司订立劳动合同的信赖。之后，B公司无正当理由便拒绝与王女士订立劳动合同，违反了诚实信用原则，应承担缔约过失责任。B公司主张，王女士提供的背景调查联系人隐瞒其任职经历，却未提供证据予以证明，人民法院对此不予采信。由此，人民法院综合考量B公司过错程度、王女士离职时间、承诺的薪资标准、合理的待业期限等因素，酌情判决B公司赔偿王女士经济损失4.5万元。B公司不服提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。（文中当事人均为化名）

【法官心语】

一、保护劳动者信赖利益

缔约过失责任，是当事人违反先前合同义务应依法承担的民事责任。一般而言，当事人为缔结契约开始接触磋商时，相互间即建立了特殊的信赖关系，此时，虽然尚未确定正式的给付义务，但依据诚信原则，双方已负有协助、通知、照顾、保护等附随义务。

具体到劳资双方在为将来订立劳动合同进行实质性磋商阶段，基于诚信原则，双方均有义务保护对方的合理信赖。本案中，B公司向王女士正式发送录用通知书，其中写明了录用的工作岗位、入职时间及薪资报酬等信息，足以使王女士产生即将签订劳动合同、按期入职的合理信赖。之后，B公司又无正当依据取消录用，明显违反诚信原则，依法应承担缔约过失责任。

二、信守录用决策承诺

在劳动合同订立过程中，用人单位处于信息获取的优势地位，理应承担较劳动者更重的核查义务。在发出录用通知前，应当对劳动者的资质条件等进行调查核实，作为录用决策的依据。一旦正式发出录用通知，不得以背景调查有纰漏、内部审核不通过等自身原因随意撤销录用。本案中，B公司理应在发出录用通知前对王女士进行全面的背景调查，却在王女士辞去原有工作后以其背调信息存疑为由取消录用，该行为实质上是将用人单位的失察后果转嫁给劳动者承担，有违诚信原则和公平理念。

三、构建和谐稳定劳动关系

鉴于本案的典型性，人民法院决定前往综治中心开展巡回审判，结合企业“录而不用”这一常见纠纷，以案释法，倡导构建和谐稳定的劳动关系。

诚信和谐的劳动关系，需要劳资双方共同守护。对用人单位而言，虽然其有依据自身需要自主决定是否录用员工的权利，但在考核设置方面，均应本着审慎、诚信、合理的原则，特别在向求职者作出入职承诺后，不得无故随意取消，以切实尊重和保护劳动者的就业期待与合法权益。对劳动者而言，在应聘过程中也应如实介绍自身情况和任职经历，不隐瞒、不欺骗，当自身权益受到侵害时依法理性维权。

【代表点评】

俞  斌 上海市人大代表，中国太平洋保险（集团）股份有限公司党委委员、副总裁，中国太平洋财产保险股份有限公司董事长，太保科技有限公司董事长

就业是民生之本。当前，我国就业总量压力与结构性矛盾并存，促进高质量充分就业是新时代新征程就业工作的新定位、新使命。在实践中，劳动者工作流动日益频繁，但用人单位“录而不用”的现象时有发生，致使劳动者陷入失业困境。本案裁判通过保护劳动者的合理信赖利益，有效降低了岗位流转过程中的风险，让劳动者敢于把握新的就业机会，减少了择业的后顾之忧，有利于激发劳动市场的活力与人才的合理流动。同时，本案规范引导用人单位审慎行使用工自主权，更有助于营造公平诚信的就业环境，是以个案裁判促进劳动关系和谐稳定的生动实践。

【法条链接】

《中华人民共和国民法典》

第五百条  当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：

（一）假借订立合同，恶意进行磋商；

（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；

（三）有其他违背诚信原则的行为。

第五百八十四条  当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

——来源：2026年7月2日，上海法院网